article crée le 03/09/2021, dernière modification le 03/09/2021

Emploi accompagné et Maintien dans l'Emploi...

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Dans certaines situations, les missions de Cap emploi et du Dispositif d'Emploi accompagné se rencontrent, et se complètent, pour permettre aux salariés de garder leur poste. En voici un exemple...

La situation de départ

Monsieur R. a 22 ans, en situation de handicap : Trouble du Spectre Autistique (TSA) Syndrome d’Asperger haut potentiel. Il est titulaire d’un Master de sécurité informatique et cryptologie et occupe depuis novembre 2019 un poste de concepteur développeur informatique junior dans une entreprise qui développe des moyens de paiement et cartes à puces pour le secteur de la santé en CDI. Au début de son expérience, il est intégré sans accompagnement spécifique.

Le fonctionnement de l’entreprise est basé sur une conduite de projet particulière où chacun dans l’équipe doit se positionner sur une mission globale du projet, et définir lui-même le temps nécessaire à la réalisation de la tâche. Ce modèle souhaité par le directeur a pour objectif de faire monter en compétences et en autonomie l’ensemble de l’équipe.

Du fait de son trouble, cette caractéristique du poste met L.R en difficulté. Il lui est difficile de se positionner sur un choix de tâche et d’évaluer le temps qu’il lui faudra pour la réaliser. L’entreprise attend de lui davantage de productivité et d’efficacité. L’équipe est petite (10 salariés), et l’activité est chargée.

Le 1er contact avec Cap emploi

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L’employeur contacte Cap emploi en janvier 2021. La DRH souhaite échanger avec nous sur cette situation, et nous la rencontrons le 2 puis le 24 février.

La 1ère rencontre est pluridisciplinaire, et on retrouve autour de la table la DRH, le responsable, le médecin du travail, Cap emploi et la maman de L.R (curatrice). Celle-ci nous fait part d’une vraie alerte sur l’état de santé mental de son fils, nous décrivant du stress, une grande fatigabilité, une perte de confiance qui impactent sa motivation. L’entreprise a, de son côté, essayé de prendre en compte son trouble en proposant des aménagements, notamment d’éviter l’openspace et de l’installer dans un lieu plus calme et isolé. De plus, ils lui ont confiés des tâches plus répétitives acceptant de le sortir de leur modèle de fonctionnement. Malgré ces adaptations de poste, la DRH fait remonter que « les travaux réalisés par L.R. ne peuvent pas passer en production ce qui signifie pour l’entreprise qu’il n’y a pas de livrable ». Son manager observe de son côté que cette situation augmente le stress du salarié et a un impact sur sa confiance en lui et sa capacité à produire. L.R. s’exprime peu, et ne fait pas part de ses difficultés. Il peut rester bloquer sur une tâche plusieurs jours sans solliciter de l’aide ce qui impacte également sa productivité.

Les différentes parties présentes à cette réunion notent la nécessité d’un accompagnement sur du long terme. CAP emploi prend en compte la demande et propose de revenir vers eux après s’être informé sur les différents dispositifs mobilisables.

Pourquoi le DEA ?

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Cap emploi se rapproche du partenaire local du dispositif Emploi Accompagné TSA. Celui-ci est installé dans les mêmes locaux que le Cap emploi 63, et cette proximité permettra d’être réactif et de travailler conjointement

Une rencontre le 11 février entre le salarié, sa maman , Cap emploi et le coach DEA est donc organisée dans nos locaux. L’objectif était alors de présenter le dispositif à L.R. et de s’assurer que celui-ci pouvait répondre à ses besoins. La maman et son fils valident l’intégration sur le dispositif et nous convenons d’une rencontre le 24 février avec la DRH, le directeur, le coach DEA et Cap emploi dans les locaux de l’entreprise. Là aussi, le dispositif emploi accompagné est présenté.

Flyer Emploi accompagné

PDF, 277Ko

Les deux parties étant informées, intéressées et partantes, l’accompagnement peut débuter. Cap emploi et le DEA ont convenu que les présences en entreprise seront gérées par le DEA, et que Cap emploi interviendra uniquement en appui technique et opérationnel, et ce afin de limiter le nombre d’interlocuteur auprès du salarié.

Déroulement de l’accompagnement

Un accord est finalisé avec l’entreprise pour rencontrer L.R. sur son lieu de travail sur une fréquence définie par le salarié (1 fois tous les 15 jours le lundi après-midi de 13h30, heure de sa reprise de sa reprise de poste, à 15h). Les premiers rendez-vous visent à mieux connaitre L.R., son travail dans l’entreprise et les difficultés rencontrées. Une relation de confiance se créée peu à peu et des outils sont mis en place (utilisation d’un carnet pour que L.R. puisse noter ses ressenties et les formuler plus aisément lors des rencontres). Les échanges permettent d’évaluer l’intensité des journées travaillées et de mettre en avant l’isolement extra-professionnel. D’autant plus que la crise sanitaire a renforcé le manque de relation sociale au sein de l’entreprise (L.R. est par exemple seul à déjeuner au restaurant inter-entreprise). Ces échanges ont aussi permis à L.R. de mesurer sa grande fatigabilité et sa baisse d’efficacité sur les fins de journées. Au fil des entretiens, L.R. a gagné en confiance, allant même jusqu’à verbaliser ses difficultés et solliciter ses collègues lorsqu’il ne sait pas faire. Il a réussi à prendre position sur des projets et à évaluer le temps nécessaire pour les réaliser. L.R. arrive aussi à communiquer avec le coach par téléphone et/ou sms, mail, ce qui lui était impossible auparavant. Le salarié a aussi pris l’importance de pratiquer des activités extraprofessionnelles afin de rompre son isolement. La coach DEA l’a mis en relation avec différentes associations en lien avec son handicap. Il est à noter que l’ensemble des démarches font l’objet d’échanges avec sa maman curatrice. Lors d’un échange informel avec le directeur, ce dernier a également valorisé les gros progrès fait par L.R.

Et maintenant ?

L’accompagnement amène L.R. à réfléchir sur son temps de travail et à envisager du temps partiel (à voir la compatibilité avec son statut de cadre). Il sera aussi important de poursuivre le travail sur la gestion du stress notamment sur des activités avec des délais de fabrication très courts. Un bilan est prévu mi-septembre avec la DRH, le directeur, L.R. et le coach pour faire le point sur les avancées, échanger sur le temps partiel et prendre en compte d’éventuels retours de l’entreprise.


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